Sanayicilikte Çalışan Memnuniyeti ve Performans Kontratı

Bu hafta kahvaltıdan çıkıp bambaşka bir konuyla karşınıza çıkmak, belki de emekçi diye tabir ettiğimiz biz çalışanların penceresinden hak, adalet ve memnuniyet kavramını ele almak istedim.

Kocaeli’miz stratejik lokasyonu ve coğrafi konumu gereği ülke sanayisinin kalbi. Dolayısı ile ekonominin de bölgesel temsilcisi. Marmara Denizi’ni çevreleyen İstanbul, Bursa, Kocaeli üçgeni deniz yolları, karayolları ve demir yolları ile de bağlanınca bu bölge daha da hassasiyet kazanıyor, önemi de artıyor. Bu bölgeye son zamanlarda Sakarya’yı da ilave etmek, katma değerini unutmamak lazım tabi. Özellikle serbest bölge yapılanmaları ve organize sanayi bölgelerinin bu coğrafyada yapılandırılması doğal olarak endüstriyel zonların bu alanlarda hayat bulmasını hızlandırdı. Özellikle depolama ve lojistik kaynaklarının deniz yolu ve tren yollarının kesişim noktalarına daha da ciddi anlam yüklemeye başladı.

Benim inancım şudur; satın alma veya yatırım işin en kolay çözülecek ve yönetilmesi en kolay alanlardan biridir. Burada kritik olan ve anlamlı kılan konu ise yapılan yatırımı verimli ve sürdürülebilir kılacak olan çalışma kültürü ve bu kültürün bir parçası olan İNSAN. İnsana ve kültüre yapılan yatırım zaman alır, zordur ve maliyetlidir. Bir de üstüne var olan kültürü değiştirmek veya alışkanlıkları geliştirmek, dönüştürmeyi hedefliyorsanız işiniz dahada zordur. Kemikleşmiş fikirler, iş yapma biçimleri, kalıplaşmış yönetim şekilleri sürekli gelişim döngüsünde ciddi zaman kaybettiriyor. Fakat kalıcı olan, orta ve uzun dönemde değerli olan da bu detayda yatıyor.

Yapay zeka ve bilgi işlem teknolojisi her ne kadar bazı meslekleri tehdit edecek gibi bir algı oluşuyor ise de unutmamak lazım ki bu uygulamalar da bir birikimin eseridir. Birikim ve know-how denilen olgu da insanlığın yazılı olmayan kurallarını işaret ediyor. Yine konu insanlığa ve insana yatırım dediğimiz alana çıkıyor. Bence çok kıymetli ve üzerinde düşünülmesi, emek harcanması ve kafa yorulması gereken bir konu.

İnsan çok yönlü ve duyguları olan bir varlık olması münasebetiyle makinelerden ayrışıyor ve daha karmaşık yapıya dönüşüyor. Nasıl? Nereden? Ne manada? Ne için baktığınıza veya değerlendirdiğinize bağlı tepkileri, talepleri, beklentileri değişiyor. Ortaya çıkartmış olduğu sonuçları, performansı ve varlıklarınıza yaratmış olduğu katma değeri de değişiyor. Bir makinenin verimliliği çalışanın duygusu, sevgisi ve makinesine göstermiş olduğu şefkati ile doğru orantılı olduğuna inanıyorum. 30 yılı aşkın süreyle her seviyede insan profili ile çalıştım ve takım ruhuyla sonuç ürettik, performans ortaya koyduk. Tamda bu noktada basit fakat çok önemli olduğuna inandığım, yaşadığım bir örneği paylaşmak isterim. Çok farklı seviyelerde farklı sorumluluk ve görevler üstlenmiş çok fonksiyonlu bir organizasyonda yaklaşık 120 kişilik bir çalışan popülasyonun yönetimini üstlenmiş olduğum bir dönemde çalışan memnuniyeti anket sonuçları 30% olarak ölçülmüş ve bu sonuç, yönetim düzeyinde çok ciddi bir rahatsızlık yaratmıştı. İlgili sektör için memnuniyet ortalaması yaklaşık 70% olması beklenirdi. Böylesi bir sorumluluk gerektiren zorlayıcı bir zaman diliminde performans üretmek, verimli sonuçlar ortaya koymak, çalışanın memnun olmadığı bir dönemde yönetimi memnun etmek ve ticaret yapmak, üretmek, kar etmek… çok zor. Tabi uzun yıllar işin mutfağından gelen ve organizasyon ile birlikte yol alan orta kademe bir yönetici olarak hassas noktaları iyi biliyor, çalışan profilini çok iyi tanıyordum. Çalışan beklentilerini zamana bağlı olarak izlemiş, gözlemlerim doğrultusunda istekleri az çok tahmin edebiliyordum. Fakat işin zor tarafı organizasyon yapısı çok farklı kültürel, eğitim ve demografik yapıdan oluşmasından dolayı beklentilerin karakteri ve içeriği de değişkenlik gösteriyordu. Örneğin bir çalışanın beklentisi direkt gelirleri iken bir başkası kariyer planlaması yapmak, bir diğeri gelirde adaletsizliğin çözülmesi, daha başkası ise çalışma ortamının hassasiyetlerinden, iş sağlığı ve güvenlik tedbirlerinin yetersizliğinden rahatsız oluyordu. Fakat bildiğim bir şey vardı ki; hiçbirinin çözümü tek değil ve kolay da değildi. İnandığım doğrular ve en ortak değerler beni sonuca götürecekti. Her insansın ihtiyacı olan hassas ve çok insani duygu. “Muhatap alınmak” “insan yerine koyulmak” Bende tam da bunu yaptım. Üst yönetim koltuğuna oturduğum ilk gün bir görüşme planı yaptım ve istisnasız tüm çalışanlara minimum 1 saat maksimum 2 saat zaman verecek bir plan. Tamamen kendileri ile aynı koşullarda masanın her iki tarafında yüz yüze ve gözünün içine bakarak sadece dinlemek ve izin veren çalışanların öneri, talep, isteklerini izin verdikleri ölçüde not almak. Çalışanları afişe etmek değil; genel geçer doğruları isimlerden bağımsız ortaya koymak. Tam 2 hafta sürdü. Çok zaman harcadım ve az konuştum, çok dinledim. Her günün sonunda en çoklar analizi ile bir pareto grafiği hazırladım. Görüşmeler sonrasında tüm katılımcıları bir araya getirip geri bildirim ve aksiyon toplantısı planladık. Talep, öneri ve isteklerini yine birlikte aksiyon planlarına dönüştürdük. Çok objektif bir beyin fırtınası çalışması ortaya çıktı. Raporu incelediğim zaman aslında maaşlara zam yapmamıştık, yeni makineler almamıştık, yeni yatırımlar planlamamıştık, şirketi ciddi masraflara sokacak sosyal aktivitelerde planlamamıştık. Fakat bir şey yapmıştık. Dinlemiş, anlamış ve birlikte bir yol haritası çıkartmıştık. Bu sonucu birlikte yapmıştık. Çok kıymetli ve çok anlamlıydı. Her çalışan toplantı çıkışında rapordan bir kopya istedi. Neden diye sorduğum bir emekçi arkadaşım şu cevabı vermişti “emek ettiğim, iş birliği yaptığım eserim olan bu rapordan bir kopya alıp çocuklarımla paylaşmak hakkım değil mi” Evet bu söylem aslında her şeyi özetliyor. Hak dediğimiz konu göreceği, mutluluk duygularda ve ayrıntılarda gizli.

6 ay sonra yapılan ilk çalışan memnuniyet anketi sonuçları 68%. Başarı mıdır?

Performans yönetim sistemi ve balans skor kart uygulamasını da gelecek yazılarımda anlatacağım.